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Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Als wichtiger Grund ist jeder Umstand zu betrachten, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Es ist ein besonders schwere Verfehlung bzw. Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erforderlich, ansonsten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als zumutbar gilt. Die Verfehlung muss objektiv geeignet sein, das Vertrauensverhältnis der Parteien zu zerstören oder schwer zu erschüttern. Zudem muss eine solche Zerstörung oder schwere Erschütterung auch tatsächlich vorliegen. Schliesslich muss eine fristlose Kündigung umgehend, in der Regel innert höchstens 2-3 Arbeitstagen, ausgesprochen werden.

Liegt kein wichtiger Grund vor, ist eine fristlose Kündigung trotzdem gültig. Sie ist dann jedoch als ungerechtfertigt zu qualifizieren.

Rechtsfolge:

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in jedem Fall sofort.

Ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt, hat ein entlassener Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche im Umfang des ihm entgangenen Verdienstes während der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf eines befristeten Vertrages.

Dem Arbeitnehmer kann weiter eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen zugesprochen werden.  Die Höhe der Entschädigung ist verschuldensabhängig.

Ist die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ungerechtfertigt, kann ein Arbeitgeber eine Entschädigung von 1/4 des Monatslohns und gegebenenfalls Ersatz für den ihm entstandenen weiteren Schaden verlangen.

Jeder Vertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden (Art. 115 OR). Der Aufhebungsvertrag ist an keine besonderen Formerfordernisse gebunden und kann auch stillschweigend zustande kommen. Aus Beweisgründen wird Schriftlichkeit dringend empfohlen wird. Die Willensübereinstimmung auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss klar und unzweifelhaft sein. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf Rechte verzichtet, darf seine Zustimmung nicht leichthin angenommen werden.
Verhältnis zum Verzichtsverbot: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer nicht auf Forderungen verzichten , die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben (Art. 341 Abs. 1 OR). Das Verzichtsverbot greift, wenn die Forderung des Arbeitnehmers auf einer zwingenden Gesetzesvorschrift gründet.  Wenn ein Aufhebungsvertrag Vereinbarungen in Bezug auf zwingende Forderungen, die bereits entstanden sind, wie beispielsweise die Abgeltung von Ferien oder Überzeit, enthält, ist gesondert zu prüfen, ob diesbezüglich eine angemessene Entschädigung des Arbeitgebers vorliegt. Die meisten Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag wirken aber für die Zukunft, so auch der Verzicht auf die Kündigungssperrfristen (Art. 336c OR). Wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag auf zwingende Forderungen verzichtet, ist dies durch den Arbeitgeber angemessen zu entschädigen, z.B. mittels einer finanziellen Entschädigung für den Sperrfristenschutz.
Die Vertragsaufhebung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kann für zulässig erachtet werden, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn während der Kündigungsfrist verzichtet. Entscheidend sind die gegenseitigen Zugeständnisse sowie der Umstand, ob der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an der Aufhebung des Arbeitsvertrags hat. Ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist als Selbstkündigung zu qualifizieren. Bei einer selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit kann die Arbeitslosenkasse die Einstellung der Taggeldleistungen bis zu 60 Tagen verfügen (Art. 30 AVIG).

Um sicherzustellen, dass ein Bonus als freiwillige Gratifikation angesehen wird und somit kein rechtlicher Anspruch darauf entsteht, sollten bei der Formulierung einer Bonusklausel folgende Punkte beachtet werden:

Klarstellung der Freiwilligkeit: Die Klausel sollte ausdrücklich festhalten, dass der Bonus eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist und kein fester Bestandteil des Lohns. Es sollte deutlich gemacht werden, dass der Bonus nach freiem Ermessen des Arbeitgebers gewährt wird.

Keine Bindung an bestimmte Ziele: Um zu vermeiden, dass der Bonus als Lohnbestandteil angesehen wird, sollte die Klausel keine festen Ziele oder Bedingungen enthalten, deren Erreichung automatisch zu einem Bonusanspruch führt. Insbesondere sollten keine klar messbaren Ziele formuliert werden (z.B. Umsatz- oder Gewinngrenzen).

Variabilität der Höhe: Die Höhe des Bonus sollte variabel und nicht festgelegt sein. Dies unterstreicht die Freiwilligkeit und verhindert, dass der Bonus als fester Lohnbestandteil interpretiert wird.

Jährliche Überprüfung: Es kann hilfreich sein, in der Klausel festzuhalten, dass die Bonusregelung vom Arbeitgeber jährlich überprüft und angepasst werden kann, um die Freiwilligkeit zu betonen.

Keine gewohnheitsrechtliche Praxis: Um zu verhindern, dass durch wiederholte Zahlung ein Gewohnheitsrecht entsteht, sollte die Klausel klarstellen, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft entsteht.

Die Voraussetzungen für ein Konkurrenzverbot gemäss Art. 340 ff. OR können wie folgt zusammengefasst werden:

Formelle Voraussetzungen:
1. Schriftliche Vereinbarung (Art. 340 Abs. 1 OR)
2. Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers (Art. 340 Abs. 1 OR)

Materielle Voraussetzungen:
1. Einblick des Arbeitnehmers in:- Kundenkreis und/oder- Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse
2. Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebers durch Verwendung dieser Kenntnisse (Art. 340 Abs. 2 OR)

Beschränkungen:
1. Gemäss Art. 340a Abs. 1 OR Angemessene Begrenzung nach:
- Ort
- Zeit (gesetzlich maximal 3 Jahre)
- Gegenstand
2. Keine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers

Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers trotz bestehender Krankentaggeldversicherung hängt davon ab, ob er eine gleichwertige Versicherungslösung abgeschlossen hat und die formellen Voraussetzungen erfüllt sind:

Wenn die Versicherungsleistungen mindestens 80% des Lohns während 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen abdecken, gilt dies als gleichwertig zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht. Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung sind mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber zu übernehmen. Während einer allfälligen Wartefrist hat der Arbeitgeber mindestens 80% des Lohns zu bezahlen. 2-3 Karenztage sind jedoch grundsätzlich zulässig. Die Vereinbarung einer Krankentaggeldversicherungslösung muss schriftlich erfolgen.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt die Versicherungslösung als gleichwertig und der Arbeitgeber ist von seiner Lohnfortzahlungspflicht befreit. Ist einer der genannten Punkte nicht erfüllt, gilt die Versicherungslösung nicht als gleichwertig und der Arbeitgeber bleibt zur Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR verpflichtet, selbst wenn eine Krankentaggeldversicherung besteht und allenfalls sogar Leistungen erbringt.

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer auch bei einem 100%-Pensum einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Allerdings gibt es wichtige Einschränkungen:

1. Treuepflicht (Art. 321a OR):
- Der Arbeitnehmer darf den Hauptarbeitgeber nicht konkurrenzieren
- Die Arbeitsleistung im Hauptberuf darf nicht beeinträchtigt werden
- Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers dürfen nicht beeinträchtigt werden

2. Bewilligungspflicht:
- Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die eine Meldepflicht oder Bewilligungspflicht für Nebentätigkeiten vorsieht
- Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit aus wichtigen Gründen untersagen

3. Arbeitszeit (Arbeitsgesetz; ArG):
- Die maximale wöchentliche Arbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden (je nach Branche) muss auch unter Einbezug der Nebentätigkeit eingehalten werden
- Die vorgeschriebenen Ruhezeiten müssen gewährleistet sein

Im Schweizer Arbeitsrecht gibt es grundsätzlich kein Recht bzw. keine Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrags. Eine gesetzliche Grundlage auf Stufe Obligationenrecht existiert nicht.

Ausnahmen, welche einen Anpruch auf Abfindung entstehen lassen, können sein, wenn bei einem Unternehmen ein Sozialplan besteht, welcher Abfindungszahlungen vorsieht, oder wenn der Arbeitgeber einer Vielzahl von Mitarbeitenden freiwillige Zahlungen leistet und ein Mitarbeiter  aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung (Art. 328 OR) allenfalls einen Anspruch ableiten kann. Letzterer Fall ist aber die Ausnahme und nur unter engen Voraussetzungen anzunehmen. Ebenso sehen im Bereich des öffentlichen Personalrechts verschiedene kantonale Personalgesetze Abfindungszahlungen bei Erreichen einer gewissen Altersgrenze und einer spezifischen Anzahl Dienstjahr vor (z.B. das kantonale Zürcher Personalgesetz).

Grundsätzlich gilt in Bezug auf die Kompensation von Überstunden während der Freistellung Folgendes:

1. Der Ausgleich von Überstunden durch Freizeit setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Dieses Einverständnis kann sich entweder bereits aus dem Arbeitsvertrag (oder einem zum integrierenden Bestandteil erklärten Personalreglements) selbst ergeben, falls vereinbart wurde, dass Überstunden mit Freizeit kompensiert werden und der Arbeitgeber die Kompensation anordnen kann, oder aus einer Freistellungsvereinbarung, in welcher die Kompensation der Überstunden vereinbart wird.

2. Ohne Einverständnis des Arbeitnehmers bzw. ohne entsprechende Vereinbarung können Überstunden während der Freistellung nicht einfach als kompensiert betrachtet werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber dies einseitig anordnet. In diesem Fall müssen die Überstunden grundsätzlich ausbezahlt werden.

3. Bei sehr langer Freistellung kann die Verweigerung der Kompensation durch den Arbeitnehmer allerdings rechtsmissbräuchlich sein.

Ja, ein Arbeitnehmer darf während einer Freistellung grundsätzlich arbeiten,  sofern keine vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen dagegen sprechen. Ein wichtiger Punkt ist dabei vor allem das arbeitsrechtliche Konkurrenzverbot. Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Treuepflicht während der Freistellung keine Tätigkeiten ausüben, die mit dem Geschäft des Arbeitgebers in Wettbewerb stehen. Dies ist unabhängig davon, ob ein nachvertragliches Konkurrenzverbot existiert.

Wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung anderweitiges Einkommen erzielt, muss er sich dies an die Lohnzahlungen des Arbeitgebers anrechnen lassen, es sei denn, die Parteien hätten etwas anderes vereinbart.

Im schweizerischen Arbeitsrecht besteht grundsätzlich keine gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer vor der Kündigung zu verwarnen. Eine Verwarnung kann jedoch in bestimmten Situationen sinnvoll oder sogar erforderlich sein.

Eine Ausnahme nimmt die Gerichtspraxis bei älteren Mitarbeitenden mit vielen Dienstjahren an. Hier sagt die Gerichtspraxis, dass der Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber solchen Mitarbeitenden hat, weshalb diese in der Regel vor einer Kündigung eine Bewährungsfrist zur Verbesserung von Leistung oder Verhalten angesetzt erhalten müssen. Folgt der Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht, kann die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert werden. Es kommt jedoch immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Eine weitere Ausnahme kann im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen erblickt werden. Grundsätzlich ist auch bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund keine vorherige Verwarnung erforderlich. Wurde der Arbeitnehmer jedoch wegen eines Fehlverhaltens verwarnt und wurde ihm für den Wiederholungsfall die fristlose Kündigung angedroht, kann auch ein weniger schwerwiegendes Fehlverhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer dasselbe Fehlverhalten wiederholt.